Recibir la notificación de un sumario administrativo puede cambiar la vida de un trabajador en un instante. Quien hasta ayer atendía pacientes, cumplía turnos o prestaba servicios a la comunidad se enfrenta de pronto a la posibilidad de perder su empleo y a una imputación que afecta su reputación. Esa preocupación se ha extendido entre funcionarios públicos y trabajadores de la atención primaria de salud a raíz de las investigaciones por viajes al extranjero durante licencias médicas.
El uso indebido de una licencia debe investigarse. La defensa del trabajador no exige mirar hacia otro lado frente a un abuso acreditado. Exige algo elemental en un Estado de Derecho: investigar antes de concluir, escuchar antes de sancionar y distinguir un caso de otro. Los antecedentes comunicados por Contraloría pueden justificar la apertura de procedimientos, pero no sustituyen la prueba de la conducta individual ni convierten la destitución en una consecuencia inevitable.
La primera pregunta no es si el nombre de una persona figura en una nómina. Es qué ocurrió efectivamente: cuándo comenzó y terminó su licencia, cuál era el reposo indicado, en qué fechas salió del país, qué antecedentes médicos existían y qué sabía o hizo el funcionario. El sumario debe esclarecer esos hechos y permitir que el trabajador entregue su versión y sus pruebas. Si la autoridad decide de antemano que todos los viajes merecen la misma sanción, el procedimiento pierde su razón de ser.
Ese es el contenido práctico del debido proceso. El funcionario debe conocer cargos claros y concretos, contar con una oportunidad real para presentar descargos, solicitar diligencias y aportar documentos. Quien investiga debe examinar también los antecedentes favorables al inculpado; la resolución final tiene que explicar qué hechos se acreditaron, qué pruebas se valoraron y por qué se descartaron las defensas. En el Estatuto Administrativo y en el Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales existen reglas expresas sobre la notificación de cargos y la presentación de descargos y pruebas. El plazo debe revisarse desde la notificación efectiva y según el procedimiento que corresponda.
También debe evitarse que la expresión «falta de probidad» se transforme en una fórmula que resuelva por sí sola cualquier expediente. La Ley N.º 18.575 define la probidad administrativa a partir de una conducta funcionaria intachable y del desempeño honesto y leal de la función o cargo, con preeminencia del interés general sobre el particular. Se trata de un deber serio y exigente. Precisamente por eso, atribuir su infracción requiere identificar una conducta concreta, probarla y explicar su relación con ese deber; no basta calificarla de «deshonesta» sin hacerse cargo de las circunstancias.
En el régimen general del Estatuto Administrativo, la destitución por infracción a la probidad exige que esta sea grave, sin perjuicio de los otros supuestos legales en que procede esa medida. La ley dispone, además, que las sanciones se apliquen considerando la gravedad de la falta y las circunstancias atenuantes o agravantes que arroje el expediente. Por ello, si se propone la sanción máxima, la autoridad debe justificar por qué los hechos acreditados alcanzan la gravedad requerida y por qué corresponde esa consecuencia en el caso particular.
Para los trabajadores de atención primaria regidos por la Ley N.º 19.378, el artículo 48 letra b) contiene una exigencia decisiva: la falta de probidad, la conducta inmoral o el incumplimiento grave de las obligaciones funcionarias deben estar fehacientemente establecidos por medio de un sumario para poner término a la relación por esa causal. La entidad administradora, sea municipalidad o corporación municipal, debe demostrar cuál de esas hipótesis invoca y por qué los hechos probados la configuran. Un informe general, una presunción o una resolución redactada en términos idénticos para todos los trabajadores no reemplazan ese examen.
Hay, además, una cuestión que merece especial cuidado. Durante una licencia médica autorizada, el funcionario se encuentra dispensado de prestar servicios por el período de reposo. No puede reprochársele simplemente que no haya trabajado esos días, pues esa ausencia está amparada por la licencia. Pero la licencia no extingue ni suspende por completo el vínculo funcionario, ni demuestra por sí sola que un eventual uso indebido carezca de consecuencias económicas. En el sector público y en la atención primaria pueden mantenerse las remuneraciones durante el reposo y operar mecanismos de reembolso del subsidio a la entidad empleadora. La existencia o ausencia de un perjuicio patrimonial debe verificarse en cada caso; no corresponde presumir ninguna de las dos.
Esto tiene una consecuencia para la defensa. Si se afirma que hubo fraude, dolo o daño al patrimonio institucional, la investigación debe precisar qué conducta demostraría esa intención, qué pago se efectuó, si hubo reembolso y cuál sería el perjuicio concreto. Un viaje no acredita automáticamente que el funcionario obtuvo dinero mediante engaño, así como la falta de pérdida económica comprobada tampoco vuelve necesariamente lícita toda conducta. Son cuestiones diferentes que deben probarse y razonarse, sin confundir una eventual infracción a las condiciones del reposo con una apropiación de recursos públicos.
La proporcionalidad exige mirar la trayectoria completa del trabajador. Los años de servicio, la ausencia de sanciones previas, las evaluaciones favorables y las circunstancias médicas documentadas no conceden inmunidad. Sí son antecedentes que deben ser ponderados al apreciar la gravedad y al decidir la medida correspondiente. La llamada irreprochable conducta anterior no opera como una absolución automática, pero tampoco puede desaparecer del expediente porque resulte incómoda para una conclusión ya tomada.
Lo mismo vale para la igualdad de trato. Si dos funcionarios enfrentan hechos verdaderamente comparables y uno conserva su empleo mientras el otro es desvinculado, la diferencia requiere una justificación objetiva. Para hacer esa comparación hay que atender a la conducta probada, las indicaciones médicas, los antecedentes funcionarios y las demás circunstancias relevantes. La nacionalidad, el origen o una condición de salud no pueden convertirse en razones encubiertas para sancionar con mayor severidad.
Defenderse a tiempo resulta fundamental. Es necesario conservar la notificación, revisar los cargos y el expediente cuando corresponda, reunir licencias, indicaciones y controles médicos, registros de viaje, antecedentes de pago y reembolso, evaluaciones y hoja de vida. Los descargos deben responder a la imputación concreta y pedir expresamente que se practiquen las diligencias útiles. La SUSESO ha señalado que un viaje al extranjero durante el reposo requiere una justificación médica previa vinculada a un procedimiento necesario para la recuperación; por ello, cualquier explicación basada en un tratamiento debe sostenerse en antecedentes clínicos efectivos.
La respuesta frente al mal uso de licencias médicas debe ser firme. También debe ser justa. Si los hechos acreditados justifican una sanción, esta debe imponerse conforme a la ley; si no se acredita la imputación, corresponde absolver; y si se propone terminar una carrera funcionaria, la gravedad de la conducta y la legalidad de esa medida deben quedar explicadas en la resolución.
Un sumario no puede tratar a las personas como una cifra dentro de un informe. Detrás de cada expediente hay un trabajador, una familia y una trayectoria al servicio de otros. Respetar el debido proceso no debilita la fiscalización: es lo que permite que sus decisiones sean legítimas.
